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少子高齢化により、近い将来優秀な人材の確保が難しくなることを想定し、大同特殊鋼は2014年10月に「ダイバーシティ推進プロジェクト」を発足しました。当プロジェクトでは、女性の活躍を支援する環境づくりに主眼を置いています。家庭と仕事の両立支援制度女性の皆さんから、よくある質問

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少子高齢化により、近い将来優秀な人材の確保が難しくなることを想定し、大同特殊鋼は2014年10月に「ダイバーシティ推進プロジェクト」を発足しました。当プロジェクトでは、女性の活躍を支援する環境づくりに主眼を置いています。大同特殊鋼の取り組みダイバーシティ推進の考え方ダイバーシティ推進プロジェクトのめざすところダイバーシティ推進の基盤となる方向性の決定と環境整備を行います。ダイバーシティ推進の基本的な考え方社員一人ひとりの「違い」を活かし、個々人が充実感を得られるように、必要な改革を進めます。基本方針「働きがい」を感じ、能力を最大限発揮できるようバックアップします考え方評価は公正に実施します活躍機会を広げるべく、社内の意識、風土、制度を改革しますダイバーシティとは ダイバーシティは「多様性」と訳されます。組織におけるダイバーシティとは、個々人のさまざまな「違い」を受け入れ、その「違い」に価値を見出し、そして「違い」を積極的に活かして、変化するビジネス環境や多様化するお客さまのニーズに効果的に対応することを指します。この場合の「違い」とは、“年齢・性別等の外見で、ある程度判断できる属性（第一要素）”だけでなく、”価値観や個人の生い立ち等、外見では判断できないすべての違い（第二要素）”も含みます。これらの「違い」をお互いに尊重し、受け入れることで多様な視点を生み出し、それを活かすことができる風土づくりが重要です。ダイバーシティ推進プロジェクト女性の活躍が、製品の価値を向上させる 当社は、特殊鋼という自動車や航空機のエンジンなど厳しい環境で使用される製品の素材を生産しています。専門的な知識や技術の習得が必要な未経験の方がすぐに即戦力で活躍できるということはまずありません。そのため当社で活躍する人材は、時間と熱意をかけて育成していく必要があると思っています。さらに、今後は少子化の影響で優秀な人材を確保することが難しくなることが予想されます。すると性別・国籍関係なく優秀な方が活躍できる環境を作り、働く人にとっての魅力を作らなければ会社に優秀な人材が集まらなくなってしまいます。特に女性の活躍に重点を置いているのは、男性が多いこの業界で女性が活躍できる環境作りを行うことが魅力の1つにつながると考えたからです。また、女性の視点が「ものづくり」に活かされて、製品の価値がブラッシュアップされる可能性にも期待しています。さらにそれを「改善」につなげられれば、製品だけでなく会社全体の価値や魅力が上がっていくのではないかと考えています。働き方のダイバーシティにも取り組みたい長く会社で働くためにはモチベーションの維持が必要不可欠です。そのためには「働きがい」を創出することが重要と考え、「職種のダイバーシティ」にも同時に取り組んでいきます。例えば、当社には営業や製造、研究開発などを担当する様々な部署がありますが、男女関係なく多様な職種にチャレンジでき、自身の強みを活かし、成長を支援できる環境づくりなども企画中です。「ダイバーシティ」自体、長い時間をかけて地道に行っていくもので、すぐに大きな結果が出るわけではありません。現在は女性管理職を増やしていく取り組みを行っているので、その成果が近い将来出てくると期待しています。女性の活躍を見て、男性も奮起し、お互いが切磋琢磨できる環境になっていてほしいです。それを実現するよう、皆で協力して「働きがい」のある環境を作っていくことが目標です。

女性の採用を増やし、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、女性活躍推進法に基づき、次のように行動計画を策定しました。計画期間2016年4月1日~2021年3月31日(5年間) 当社の課題女性社員が少ない。特に、工場の生産現場における女性社員が少ない。 目標、取組時期、取組内容目標女性採用比率に目標を設定する。事務系(スタッフ)17.7% → 25%技術系(エキスパート)1.4% → 5%取組時期、内容2016年4月～会社説明時に、女性の活躍を紹介したパンフレットを用いて理解促進、応募者増を図る。新卒だけでなく、中途採用においても同内容を実施する。福利厚生施設の充実(社員寮、事業所トイレ等リニューアル)2016年8月技術系職に応募する女子学生を対象とした工場見学会を実施。2016年9月大学生を対象としたインターンシップ実施を通じて、当社の職場や雰囲気をより深く理解してもらうことで応募増につなげる。女性活躍推進法 公表数値2019年11月時点女性採用比率2018年度事務系(スタッフ)44.2%技術系(エキスパート)5.8%男女の平均勤続勤務年数の差異2018年度(2019年3月末時点)職種男性女性事務系(スタッフ)16.6年19.0年技術系(エキスパート)18.0年4.1年※※2015年度より新卒女性エキスパート定期採用開始により勤続年数は当面短くなっていく。男女別の育児休業取得率対象期間　2018年度(2018年4月1日~2019年3月31日)職種男性女性事務系(スタッフ)6%100%技術系(エキスパート)1%- (対象者無し)

叱ってくれることは愛情。今の私はクライアントが育ててくれたも同然男性社員が圧倒的に多い大同特殊鋼の中でも、珍しい女性管理職。現在はステンレス・軸受産機ビジネスユニット 東京営業部の軸受産機営業室長として男性部下を率いています。明るくサッパリした性格で、社外でも社内でも大人気です。インタビュー ピンチヒッターを経験し、営業のおもしろさに気が付いた私たちのクライアントは、ベアリングを製造している国内メーカーや、自社製品を扱ってくださる問屋・流通さんなど、とても広範囲にわたります。私は高校を卒業してすぐに営業事務として大同特殊鋼に入社しました。当時の営業事務は営業マンとチームを組んで仕事をしていたのですが、ある日その営業マンが欠勤することになったんです。その日はクライアントから彼への問い合わせが多く、「本日はお休みいただいていて」とは言えない状況で、なんとか彼の代理を務めました。そのようなことが何回かあって、営業の面白さに気が付きました。そして、もっとクライアントに近づいて仕事をしたいと思うようになり、6年前から本格的に営業を担当することになりました。 クライアントの厳しくも温かい指導に感謝今の私はクライアントのみなさんによって、育てられたと言っても過言ではありません。当時はメモの取り方から、営業としての考え方まで本当にいろいろなことをご指導いただきました。時には怒号が飛ぶ激しさでしたが、これを辛いとか嫌だと思ったことはありません。人を叱るって、すごくエネルギーがいるじゃないですか。『私を一人前にしてくれようと思って、やってくれているんだ』という気持ちになんとか応えたい一心で喰らいついていきました。そんな風に育てていただいたクライアントさんたちには、心から感謝しています。先日、昇進の報告に行った時は「おめでとう！また一緒に仕事ができて嬉しい」と、自社の社員の成長を見るように喜んでくれたのが本当に嬉しかったですね。 数少ない女性管理職に抜擢。選ばれたからには、しっかりやりたい2014年の10月に室長に昇格し、第一線から離れて、チームをまとめる立場になりました。マネジメントはまだまだこれからですが、基本的には自然体で部下たちと接しています。彼らからも「姐さん」と呼ばれて、上下関係は非常にフラットですね。ただ、クライアントの前では示しがつかないので、対外的なところではそれらしい振る舞いをしてもらいますが、基本的には何でも言い合える風通しのいい関係を目指しています。わが社の女性の管理職は、私を含めてまだ数えるほどです。後輩の女性社員のお手本になるように、しっかりやりたいと思います。一日のスケジュール6:30起床（朝は、めざまし派）7:30新聞を読みながら満員電車を満喫8:00出社後、メールチェック9:00部下とミーティング12:00昼食13:00客先訪問（需要動向・市況など情報入手）15:00客先訪問（定期品質打ち合わせ）18:00終業19:30お客様と会食 24:00帰宅25:00就寝オフの過ごし方 水泳、マラソン･･･、趣味のスポーツでリフレッシュ私はスポーツが大好きなので、時間ができたらすぐ身体を動かしに行きます。嫌なことがあっても、運動すると忘れてしまうんですよ。私は一度始めたことをやめないタイプで、水泳は18年、マラソンは6年続けています。水泳を始めた当初はそれほど泳げなかったのに、今は上級コースでバタフライが泳げるまでに成長。コーチの指導がスパルタで、必死に練習していたらレベルアップしていました。私は厳しい環境の方が伸びるタイプなのかも（笑） 職場の方から見た関口さん関口さんってこんな人明るくて楽しい性格。面倒見がよく、落ち込んだ時はとことん飲みに付き合ってくれる上司です。そう言っていただけて嬉しいです（笑）私も遠慮なく本音が言えるので、楽しく仕事させてもらっています。関口さんのここがスゴイお客さんにめちゃくちゃ気に入られているところ。姿が見えないと「関口さんは？」と聞かれるほどの人気者です。 とてもありがたいですね。たぶん、男目線で話せて、異性だから本音が言いやすいのかもしれませんね。他の社員を見る ステンレス・軸受産機ビジネスユニット東京営業部軸受産機営業室長 星崎工場生産管理室 知多工場原材料室 電磁材料研究所機能材料研究室主任研究員